灵活用工模式工伤风险应该怎么处理

灵活用工模式工伤风险应该怎么处理？

用人单位必须缴纳工伤保险费

随着中国经济进入新常态，国内经济结构发生变化，在互联网与科技发展之下，众多如服务、新零售、互联网等行业还是倾向多元化用工方式。以“零工”人员替代全职人员的“灵活用工”模式正在迅速崛起，灵活用工成为企业未来发展趋势。

有关数据调查显示，国内超过51%企业有计划采用灵活用工，不同行业对灵活用工的认知度不同，其中劳动密集型行业企业高。

实际上，目前我国工伤权益保障均以劳动关系为前提，只要劳动关系（包括全日制和非全日制）确认存在，劳动者均能受到工伤保险制度的保障。

根据现有法律规定，对于兼职等非全日制用工，形成劳动关系的，用人单位必须缴纳工伤保险费，但可以不用缴纳养老、医疗等其他社会保险费用。

如果用人单位没有及时足额缴纳工伤保险费，一旦发生工伤事故，工伤待遇将全部由用人单位承担。

建议在工伤保险的基础上选取商业保险，商业保险和工伤保险两者之间是相辅相成的关系。

对于现实中比较常见的在两个或两个以上用人单位取得劳动报酬的劳动者，如果在每个用人单位均形成了劳动关系，则各用人单位应当分别为劳动者缴纳工伤保险费。

劳动者发生工伤，由劳动者受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。

对于日渐热门的“共享员工”问题，关键还是看劳动关系。“共享员工”并不是一个法律词语，没有明确的定义，涉及的工商权益问题需要具体问题具体分析。

如果“共享员工”是两家企业之间的行为，则其法律关系是一种类似于员工借用或者借调的关系，劳动者的社保费仍由借出单位缴纳，工资由借入单位承担并由借出单位负责发放。

根据《工商保险条例》有关规定，职工被借调期间受到工商事故伤害的，由原用人单位承担工商保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。

当然，为了规避风险，借入单位、借出单位和劳动者三方之间好能签订协议，就劳动者在借入单位期间的工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等进行约定。

如果“共享员工”不是企业之间的行为，而是新的用工单位或者平台与处于停薪留职期的员工之间自行达成的协议，或者劳动者在业余时间为了增加收入而采取的兼职行为，则要看协议的性质是否形成劳动关系。

如果确认存在劳动关系，则新的用工单位需要承担工商责任。

如果没有形成劳动关系，特别是快递、外卖等平台企业，在疫情期间推出了所谓的共享就业平台，则劳动关系的工商权益保障就存在缺失，那建议补充商业保险，规避用工风险。