员工拒绝调岗不去报到，是否构成旷工？
调岗应该是很多公司管理员工的手段，在现实生活中，很多员工都会选择拒绝调岗并不去新岗位报到。
那员工拒绝调岗并不去新岗位报到，用人单位跟员工解除劳动合同是否合法呢?
我们一起来看个实际案例～
基本案情
黄小艳2009年5月22日入职湖南某公司，双方签订有书面劳动合同，2018年1月1日，双方订立无固定期限劳动合同，月工资标准6200元。
2014年4月，公司将黄小艳的工作地点由长沙市调动至北京分公司，黄小艳在相应员工调动单中签字确认。
2020年7月，公司发出工作地阶段性调动通知书，称因办公室装修，验收部全体员工暂调长沙市工作，期间为2020年8月5日至2021年2月8日，要求黄小艳2020年8月6日到公司人事部办理报到手续。
2020年8月13日，公司向黄小艳发出限期到岗通知书，认为黄小艳至2020年8月13日未到岗工作，已属旷工，并要求黄小艳2020年8月18日报到上岗。
黄小艳当日向北京分公司发出回复函，声称不认可调动通知的内容，并认为公司未协商便进行单方面调岗是违法的。
2020年8月24日，公司向黄小艳发出劳动合同解除通知书，以黄小艳2020年8月6日至2020年8月20日旷工为由解除劳动合同。
黄小艳申请劳动仲裁，仲裁委作出不予受理通知书，决定不予受理。黄小艳不服，起诉到法院。
一审法院
一审法院：公司直接以黄小艳旷工为由解除劳动合同不符合法律规定
一审法院认为，黄小艳与公司签订劳动合同，双方建立劳动关系，但自2014年起黄小艳一直实际于北京分公司处工作，且由北京分公司为黄小艳缴纳社会保险、发放工资，故一审法院认为北京分公司亦应对黄小艳承担用人单位的义务。
黄小艳2014年起长期在北京市工作，公司于2020年7月、8月要求黄小艳前往长沙市报到上岗属于公司提出对黄小艳工作地点的变更，而工作地点作为劳动合同应当具备的条款，应在劳动者与用人单位协商一致的情况下进行变更。
本案中，公司向黄小艳发出限期到岗通知书后，黄小艳已回函表示不同意变更工作地点，在此情况下，公司直接以黄小艳旷工为由解除劳动合同不符合法律规定，一审法院认定公司违法解除与黄小艳的劳动合同，公司应支付黄小艳违法解除劳动合同赔偿金142600元，北京分公司亦应一并承担责任。
综上，一审判决公司和北京分公司支付黄小艳违法解除劳动合同赔偿金142600元。
公司不服，提起上诉。
二审中，公司提交如下证据：
1.微信聊天记录，证明2020年7月6日公司给北京公司负责人王小茹发微信关于验收部门员工工作地阶段性调动通知书，王小茹随即通知公司人事部发给北京分公司行政经理、验收部经理，安排与验收部员工说明并签字。
2.工作地阶段性调动通知书，证明2020年7月6日北京分分公司行政经理在公司会议室宣布调动通知书内容及原因，当时验收部5名员工，除黄小艳外均签字。
3.限期到岗通知书，证明公司向黄小艳宣布《工作地阶段性调动通知书》后，专门与黄小艳协商，调动工作地点时间缩短至2个月，即2020年8月至10月，而验收部其余员工调动期间仍为6个月。对黄小艳的调动确系临时性调动，且给予了黄小艳特殊对待。
4.离职报告，证明调动工作确系疫情影响，公司决定利用经营淡季对北京分公司的办公场地进行整体装修，以应对疫情解除后公司业务的重振，验收部其他员工对该事实均予以确认。
5.火车票，证明验收部除黄小艳及离职同事外均已返回长沙。
6.费用明细，证明北京分公司办公场地准备整体装修，办公电脑、服务器等办公设施已运回长沙，暂不具备办公条件，临时性调动工作地点具有合理性和必要性。
7.照片，证明北京分分公司办公场地装修，不具备办公条件。
二审判决
二审判决：公司调动工作地点跨度较大，涉及劳动者的重要权利，应充分与黄小艳进行协商
二审法院认为，本案争议焦点是公司与黄小艳解除劳动关系是否属于违法解除。公司、北京分公司上诉主张其进行临时性工作地点调整系经营之必须，具有一定合理性，故黄小艳拒绝调动并旷工，公司有权解除劳动合同。对此本院认为，公司对黄小艳工作地点进行调动，且工作地点跨度较大，涉及劳动者的重要权利，公司应充分与黄小艳进行协商。
在双方未充分协商达成一致的情况下，公司在2020年8月6日直接取消了北京市考勤机中验收部员工的名单，后公司向黄小艳发送限期到岗通知，黄小艳亦明确拒绝变更工作地点。
之后，公司以黄小艳无故旷工为由解除与黄小艳的劳动合同不妥，一审法院认定解除行为系违法解除，并无不当，本院予以确认。
黄小艳有权要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金。一审法院核算的数额并无不当，本院予以确认。
综上二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
申请再审：公司临时性调动有必要性及合理性，公司解除合法公司不服，向北京高院申请再审，理由如下：因**疫情影响，公司亦与全国企业一样，经营造成严重影响，公司业务几乎停顿。
为公司经慎重研究，决定将包括被公司黄小艳所在的验收部全体人员临时调回至位于湖南长沙的母公司工作。
该临时性调动工作地点系因北京分分公司经营场地不具备工作条件，该调动系经营之必须，具有合理性及合法性和紧迫性。
1、临时性调动工作地点有合同依据。双方签订的《劳动合同变更协议书》“乙方同意根据甲方工作需要，可以变更工作岗位”的约定，公司根据经营需要有权调整工作岗位，工作岗位即包含了工作地点。
2、临时性调动工作地点具有必要性及合理性和紧迫性。位于北京的北京分分公司因办公场地整体装修、办公服务器已运回长沙，已暂不具备办公条件，临时性调动工作地点具有必要性。且公司并非仅针对黄小艳个人进行临时性工作地点的调动，而是为了提供更好的办公环境、提升公司形象、获得更有利的市场条件等生产经营需求而进行办公场地整体装修的情况下，进行的临时性调动，具有合理性。
3、临时性调动工作地点具有合法性。调动工作地点的时间仅为两个月，系临时(短暂)性调动，不会对劳动合同的履行产生实质不利影响。
4、临时性调动工作地点没有降低黄小艳薪资福利待遇，具有正当性。对于因临时性调动工作地点而往返北京长沙的交通费均由用人单位承担;黄小艳和其配偶以及父母的户籍都在湖南，黄小艳和配偶婚后也在长沙买了房，临时性调动工作地点也不会给其家庭生活带来较大不利影响。
5、公司就临时性调动事宜已与黄小艳进行充分协商。2020年7月6日，公司作出《工作阶段性调动通知书》，调动时间为6个月;后与黄小艳协商，在2020年8月13日作出的《限期到岗通知书》中将调动时间变更为2个月，黄小艳在2020年国庆节后即可返回北京居家工作。公司不仅与黄小艳进行了充分协商，还给予了黄小艳特殊照顾，除黄小艳外，其余员工调动时间都是6个月，只有黄小艳为2个月。
高院裁定
高院裁定：对工作地点的调整如果对劳动者带来实质性影响的，应得征得劳动者的同意北京高院经审查认为，劳动者工作地点属于劳动合同中的重大事项。
劳动合同履行过程中，用人单位对工作地点的调整如果对劳动者带来实质性影响的，应得征得劳动者的同意。
如果用人单位认为存在不可抗力或根据生产经营需要，必须对劳动者工作地点进行调整的，也应当依照法定程序解决。
本案中，公司将黄小艳的工作地点由北京调整至长沙，如公司所称仅是临时性调动工作地点，也对黄小艳带来了实质性影响。
在没有与黄小艳协商一致的情况下，公司单方解除其与黄小艳的劳动合同，没有法律依据。一、二审法院依据查明的事实，所作处理并无不当，公司、北京分分公司申请再审的理由不能成立。