员工加班规定划重点，这些争议要注意
加班规定及如何实施，是用人单位在招聘之初就无法回避的问题。尤其当HR对相关加班争议不了解，与候选人沟通时容易暴露出度欠缺，影响公司的形象；或HR说辞模棱两可，新员工入职后发现不是那么回事儿，造成心理落差大导致人员流失，招聘效率难以保证。
那么，员工加班规定和争议有哪些容易踩坑的点？一起来看。
双休是福利还是法律规定？
有个现象，很多企业在发布招聘信息时，会在福利一栏标明“双休”遭到求职者吐槽：双休难道不是劳动法规定的嘛？现在竟然算作福利了？还有用人单位把五险一金、按时发薪也写进福利了？Emmm...那么，双休是否是法律规定的呢？
-工时制度40小时与44小时之争
《劳动法》第三十六条，规定了劳动者每日工作不超过8小时、每周工作不超过44小时的工时制度。而《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，则规定了每日工作8小时、每周工作40小时的工时制度。
通常来说，作为上位法的《劳动法》，其法律效力高于作为行政法规的《国务院关于职工工作时间的规定》。而现实情况是，后者在司法实践中得到应用并更深入人心。
《劳动法》第三十六条“前身”为1994年版本的《国务院关于职工工作时间的规定》。而后者1995年修改工时为40小时。[1]
由于特殊国情和法条调整滞后性，新旧冲突在所难免。40小时这一改动符合新法优于旧法原则，符合以保护劳动者合法权益为首要宗旨的《劳动法》，也符合全球缩短工时的大势所趋。[2]对于用人单位每周工作时长超过40小时的情况，原劳动局作出指示“劳动行政机关有权要求其改正”。因此原则上应认定双休为法律规定。
-避免走向加班内卷
有HR表示，在发布招聘信息时，为了避免求职者反复询问公司是否双休，节省HR和候选人的沟通时间，将之标注在福利一栏没啥问题，上纲上线的倒是大可不必。
不得不承认，当前环境下很多企业是大小休甚至单休，有时老板的话术“比加班更可怕的，是无班可加”虽是实话却也有PUA成分在。当加班费已成为工资的重头，意味着如果不加班就等于降薪，这种情况下即使企业突然开始鼓励按时下班，也会招致大量员工的反对。
但要注意的是，无论何时，一个公司的核心竞争力可以是人才、技术等，而不应该是加班时长，加班内卷的畸形消耗很可能大大磨损了员工的工作热情，对企业的名声也会带来损害。
理想很丰满，现实很骨感。从这个层面来说，能严格遵守双休的是良心企业。对于特殊情况不能实行标准工时制度的企业，应至少保障劳动者休息或完善加班薪酬制度。
培训或致劳动纠纷？
有网友票选出可怕的几大团建形式——“团建、军训拉练式、要求表演节目、不参加就扣钱”。而比团建更可怕的，是培训，于是员工悄悄匿名发帖...
但从公司角度，接受这样的批评也很委屈。公司安排培训，是为了提升员工的技能；组织团建，是为了娱乐休闲之余增强团队凝聚力。毕竟工作日很多任务无法搁置，能有大片时间空余出的只能是了，这种安排难道不合情合理？
那么，培训和团建是否算加班呢？判断标准是，活动内容是否为员工正常工作的延伸。由于公司组织的团建为娱乐性质，一般不属于加班；而的培训，则属于公司为提高员工的能力、为公司创造价值而提供劳动的范畴，应该判定为加班。
那么，HR是否可以通过签订协议的形式，比如将“周六是不定期培训日”、“无需支付加班费”等作为约定条款写入劳动合同，来减少成本规避支付加班费呢？答案是不行。只要工作内容符合休息日加班的特征，即使员工签字同意了，也不能免除用人单位必须安排补休或支付加班费的情况。
还有一种摸鱼式加班，常见于公司的加班流程不规范，员工为了获取加班费或调休而进行；或者企业推崇加班文化，领导不走普通员工不敢走等形式主义盛行，员工不得不为了凑时长或留个好印象而选择表演。对此，企业应完善健全的加班审批流程和制度，通过合理的管理机制提高工作效率。
在商业环境变幻莫测的当下，为了创造更高绩效、更美好的企业前景，企业尤其大厂通过规模经济、内部结构优化来增加利益，提供更高薪和加班补助以鼓励员工努力奋斗。但要注意，尤其是成长期的中小型企业来说，不能只学习大厂的狼性文化，与加班配套的一系列薪酬、福利、晋升等管理体系需要跟上才好。