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面对新型岗位招聘需求时，如何做好招聘管理、清晰人才画像？

招聘团队属于职能部门，负责招聘的每一位同事。做好招聘管理不只是单单找人，还要与业务线保持密切的联系，对其对接的事业部业务有了解是基本要求，甚至更高要求是“理解”业务，诸如对战略规划、现阶段和未来业务发展的理解。他们定期参加业务会议、业务的线上直播课程、参加各个事业部的半年会/年会等。除日常沟通之外，在新业务招聘合作初期，招聘部门还要为与业务部门的深入沟通提前准备好问题。

除了对业务的了解，招聘团队还需要在招聘过程中持续影响候选人。对于新业务而言，很可能面临的是在现有平台能力水平较高的候选人，那如何说服对方从已经较为成熟的平台中跳出，加入公司？如何将职位更好地“卖出去”？这既需要动员业务部门参与其中，又需要从招聘关影响候选人。

学习业务：随着持续深入地进行业务学习，招聘部门还会有内部赋能和培训，招聘人员对于公司业务理解会不断加深。在面对候选人时，可以体系化呈现公司的优势、岗位的卖点，向候选人呈现更清晰的画面和关键点。

挖掘卖点：用人部门在初期也会定义关于职位的优势和卖点，以便于招聘团队把公司、部门和职位的情况客观全面呈现给候选人。

品牌影响：内部不同部门密切合作，比如招聘部、市场部、企业文化部在新媒体营销联合起来。

每当公司有业绩发布、技术突破、行业获奖等利好消息时，三部门联动从公司品牌、雇主品牌的层面，共同策划和举办活动和项目，扩大影响力、触达候选人。

针对业务团队的画像需求做针对性引导

招聘管理不仅仅是对招聘团队内部的管理，还要向业务扩散。对于新业务而言，在初期阶段，用人经理对于人才画像的描述基本上可以分为两大类，招聘团队分别需要进行一些针对性的指导：

人才画像不清晰。针对此种，明确对标方向：对标企业、基于新型岗位，在行业中对标哪些企业、对哪些企业定向挖掘，这些企业的业务情况目前在市场上的位置如何？这个过程会先帮助用人部门逐渐清晰人才画像和需求，筛选出一些适合该新型岗位的人才。

人才画像特别清晰，过于理想。针对此种，先明确硬性技能：从硬性技能层面，了解到所需人才的大致分布之后，比如技术型人才应具备的能力，初步定义新岗位所需要的关键能力。并且反复和业务进行梳理，和候选人面试过程中不断矫正和调整。保证招聘推进过程中，对候选人的定位愈来愈。 
注重对软性技能的考察：新业务对于软性能力的要求会比传统业务更高，比如团队协作、快速学习、对接市场、解决问题、表达和沟通等能力。对于全新的团队而言，尤其是从外部引进的情况下，考察候选人的软性技能，以便其之后可以适应新岗位、融入企业文化。

分阶段定优先级，找到合适候选人：在和业务沟通时，通常会在每个阶段定优先级。满足所有招聘条件的新岗位候选人不一定一下子就找到，先让业务部门在众多要求中确定现阶段和下一阶段重点关注的要求，其他条件适当放宽。前提是招聘团队也会在市场上进行访寻，给到业务部门一些结果数据，影响和引导需求调整。也可以借助猎头公司等招聘机构服务，优化招聘管理流程，提高访寻能力，获取人才。