海外人才招聘的痛点之一：不一致
中国企业走出去，如何获取当地的资产，如何设立关联公司，如何进行shuishouchouhua，是许多企业领导重点关注的问题。但如何在海外招聘人才，甚少受到重视，往往交给人力资源总监去解决。当这些企业交给我们相关人才需求时，对于海外团队配置、薪酬结构等具体问题不了解，甚至比较茫然。
根据招聘公司上海劳务派遣公司过去服务的海外招聘项目可以看出，这些走出去企业的痛点主要源于两点：不一致和不。
不一致是在语言方面的不一致，每一个国家都有自己的语言，这个大家自然都知道。但很多中国企业会想当然的认为，在东南亚国家投资，如马来西亚、印尼、新加坡，包括越南、泰国，那里都有很多华人，找会说中国话的人才肯定不是问题，这其实是一个非常大的误区。
因为历史的原因，东南亚国家的确是有很多的华侨，但不是每一个华侨或者华人都会说中文。比如，新加坡的华人都接受过华校的教育，新加坡的华人会说华语的比较多。在马来西亚和印度尼西亚的情况就完全不同，马来西亚多的是马来人，第二是华人，第三是印度裔，大部分华人不会华语，会一些华语也仅于日常生活交流，而不能够用中文来做商业沟通。
例如，一家中资高科技公司要在马来西亚招募高端软件开发人才，除要求特殊的技术背景外，还要求员工必须会说中文。上海劳务派遣公司通过大量的当地人才寻访，推荐了大量既懂技术又能稍作中文沟通的候选人。客户对这些人才的中文沟通能力表示极大质疑，后折中的方案，只能把中文的沟通能力暂时做一个妥协，再增加一个不懂技术中文沟通能力相对不错的候选人进行弥补。
一个不一致，是社会习俗和宗教的问题。东南亚地区很多是穆斯林国家，比如马来西亚、印度尼西亚。当地很多劳动密集型的企业会特意为当地员工建造祈祷室，因为他们要祈祷五次。穆斯林有斋月，很多企业会采取个性化的措施，给予员工比较弹性的工作时间，帮助穆斯林的员工很好地度过这个月份，中国企业在走出去的过程中要对这方面多关注、多取经。中国员工也要尊重当地员工在斋月期间不能进食的习惯，要避免在他们面前吃东西，这也是对他们的一种尊重。这就是社会习俗和宗教的区别。
还有国内外人才评价体系的不一致，这是许多中国企业在走出去时并没有意识到的问题。
如上海劳务派遣公司给一些客户推荐的人才，一半以上的企业都会问为什么这些人才跳槽会这么频繁。其实，在这些国家一年一跳槽，甚至更短的时间调换工作的可能性是非常大的。中资企业HR们往往觉得不可思议，认为这个人没有忠诚度。
这种情况要区分来看，的确存在因为比较小的薪酬增长而进行跳槽的情况，更多的情况是这个国家跳槽，是比较普遍存在的现状，这与中国员工更加愿意在一家企业长期发展的心态是不一样的。
我们在海外招聘时要做大量的解释和沟通，以改变客户在海外人才评价体系方面的认识，在有限的筛选范围内挑出合适的人才。