面对数字化转型等新需求,如何进行人才招聘?
面对不同的复合型人才,在招聘时的思路和考量会有所不同。对于新项目,相关事业部的领导会自始至终推动,总部负责战略的团队会明晰架构搭建、商业模式的选择。这个核心明确后,所需要的职位随之清晰。
具体该如何操作?通过以下案例以及访谈或许能够给到启示:
对于数字化转型,该企业推动之初,从国内互联网公司获取灵感:了解其设计、架构,并结合自身制浆造纸行业的特点,回顾过去,深思现在,展望未来,找到适合的组织架构和真正需要的人才画像。
内部梳理和评估,确定转型和变革方向作为一家传统制造企业,企业内部转型和变革已被发掘的DNA并不多。
我们需要看:推动变革时面临的挑战是什么?需要去做哪些事?
公司面向管理层专门进行了一场有关数字化转型的评估,梳理过往几年发展历程,确定未来数字化转型的发展方针。在曾经的基础上再度出发。一方面帮助全体管理层革新理念,一方面进行此发展战略下的人才画像的简单描绘。
多方力量共同合作,调整和确定人才画像通过外部人力资源咨询、猎头合作,招聘团队终敲定转型中的关键项目管理岗。但由于转型面向整个集团,过程中不可避免涉及到反复的调整,这表明新岗位的招聘并不是一蹴而就的,往往要根据公司的变化及时调整,在招人的过程中需要非常谨慎。
针对应用端以及技术端人才,对标外部类似企业,了解在其企业中该类职位如何进行定义,如职位描述、汇报线、组织/部门架构等,以此作为参考。在新事业部组建时的人员招聘,招聘人员基本分为两步走:
1、与直线经理对接,面对这些新变化,组织未来应该呈现的面貌;
2、招聘团队发挥性进行归纳
无论组织如何变化,对于始终需要的职位(如销售、市场、产品等),明确对标企业和行业中的公司,去了解和学习他们在从上游向下游转型之时具体的做法。
基于组织架构和构思设想,进行对外对标。市场上和公司类似情况的企业,甚至竞争对手,是不同产品,营运模式相同,均是从上游推动到下游,类似这样的企业,先了解一些诸如市场、销售的岗位的核心要求。