员工使用假学历入职，公司是否需要支付其工资
案例：
2014年3月，河南制药商贸有限公司通过某招聘会形式，聘用了员工郑某，工作地点常驻郑州，双方于2014年4月签订了期限为3年的劳动合同，试用期为6个月，月工资3000元。2014年6月中下旬因为偶然的事件公司发现郑某的履历存在问题。后经调查和员工郑某本人承认，郑某的简历系造假（自称是曾任某外企销售总监），学历证明造假，离职证明造假（伪造简历外企的公章）。
鉴于郑某以假学历骗取工作的行为，公司于2014年6月28日核实后立即与其解除劳动合同，并且未支付其解除劳动合同的经济补偿金，且2014年6月工资也并未支付给郑某。郑某不服，隔日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，并支付工资。
案例分析：
本案中争议焦点：1、双方劳动合同是否有效？2、公司是否需要支付员工6月工资报酬及经济补偿金？
根据《中华人民共和国劳动法》第十八条的规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效劳动合同；及《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。
诚实信用原则是民事行为的基本原则，法院在审理劳动法也非常重视该原则的贯彻实施。根据该原则，认为劳动者在缔结劳动合有如实说明的义务，即用人单位有权了解、劳动者有义务说明的事项往往限于劳动者自身与劳动合同直接相关的基本情况，如知识技能、学历、职业资格、工作经历等。司法审判中，欺诈的重要认定标准是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示，即相对方是否知晓真实情况。欺诈的程度必须足以影响劳动合同的订立。本案中，郑某虚构了其之前的学历背景和工作履历，骗取了公司的对其的xinlai，从而签订了劳动合同，可以达到了劳动法上的欺诈标准。故本案中，双方签订的劳动合同应视为无效劳动合同。
本案争议焦点二，公司认为员工系简历造假，应属劳动合同无效，故不应当支付其2014年6月工资。而员工本人则认为，即便认定双方签订的劳动合同无效，但其6月已经确为公司提供劳动至当月28日，故应当支付其当月劳动报酬。对于无效劳动合同的处理，始终是劳动争议处理过程中的一个疑难问题。一般来说，无效劳动合同多数情况下是由用人单位造成的，由用人单位的原因导致劳动合同无效而给劳动者造成损害的，应当按照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因劳动合同无效造成的经济损失。但如果由劳动者本人原因导致的合同无效，劳动报酬标准应该如何支付？
在本案中双方的劳动合同无效是由劳动者造成的。劳动合同无效，则从订立时起就没有法律约束力，也就是从一开始在法律上对双方当事人无约束力，但无约束力并不意味着用人单位无需支付劳动者已付劳动的报酬。关于劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬支付标准问题，高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中作出过规定，该解释第十四条规定，劳动合同被确认无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；且《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。故本案中公司应当向员工郑某支付6月的劳动报酬，但经济补偿金于法无据，不应支付。
建议：
后，劳动关系下午茶易博士提醒公司的人力资源部门，在招聘员工入职时，公司要慎重操作，严格删选简历并核实关于员工之前就业实际情况。避免后期因入职简历造假等一系列原因产生的关于解除劳动关系的问题。
法律链接：
1、《高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条：劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；2、《中华人民共和国劳动法》第十八条：（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效；
3、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
4、《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。