HR世纪难题：如何合理、正确地辞退员工？
抓住漏洞起诉公司，从而引起劳动纠纷。
那么，如何合理辞退员工，才能让员工无机可乘，避免劳动纠纷呢？星姐用一个「员工恶意骗假」的真实案例来跟大家讨论解决方案。
一、案例回顾
“我是一名上海的HR，我们公司有员工近总是请病假，我感觉有点奇怪就去核查了他的病假条，结果发现这些病假条都是假的。跟领导汇报了这件事情后，领导说要尽快辞退这位员工。问题就来了，我们公司并没有对病假条造假的问题做出明确规定，我也是次遇到这样的情况，我该如何合理辞退这位员工？需要支付经济补偿金吗？”
二、法律解读
我们先来看看依据我国《劳动法》二十五条相关规定，在什么情况下用人单位可以直接解除劳动合同？（一）在试用期间被证明不符合录用条件的（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的（四）被依法追究刑事责任的
三、案例分析在了解法律规定后，让我们说回这位HR遇到的问题：员工病假条造假，能否合理辞退，该不该支付赔偿呢？其实，我们可以分为三种情况讨论：种：
企业有明确制度，且有证据证明员工病假造假如果企业有将病假条等请假凭证信息造假，属严重违反规章制度列入企业管理制度中，那么这一情况的处理为简单。用人单位可以直接以劳动者严重违反规章制度为由，直接解除劳动劳动合同！如果劳动者提出异议，HR也可以拿出公司制度，明确告知劳动者他的行为违反了公司制度的哪一条哪一款，使劳动者哑口无言。法律依据：严重违反用人单位规章制度结论：可以合理辞退，无需支付赔偿
第二种：
企业没有明确制度，但有证据证明员工病假造假如果企业没有制度，就不能以“严重违反规章制度”为名辞退员工，。HR可以考虑以《劳动法》第二十五条“严重违反劳动纪律”为由辞退求职者，且无需支付任何经济补偿金。需要注意的是，这必须以企业掌握确切证据证明员工病假条造假为前提。因为企业单方面辞退员工，员工极易产生逆反情绪，而申请劳动仲裁。如果企业没有确切证据，就很有可能在仲裁中败诉，造成更大的损失。法律依据：严重违反劳动纪律结论：可以合理辞退，无需支付赔偿
以上两种情况，HR分别可以用“严重违反用人单位规章制度”和“严重违反劳动纪律”予以合理解雇，那你知道这两者的区别吗？星姐科普一下：
违反规章制度和劳动纪律的区别
适用情形不同
规章制度作为用人单位制订的约束劳动者行为的准则，只有在告知劳动者的前提下才能适用于该劳动者；
劳动纪律作为一种普遍行为准则，适用于所有劳动者，劳动纪律无论是否告知劳动者，劳动者均需要遵守。
制定程序不同
规章制度则需要经过职工代表大会讨论，并与劳动者平等协商确定，并以适当方式告知劳动者；
劳动纪律可以书面形式规定，也可以不采用书面形式，也不需要与劳动者协商确定。
第三种：
企业没有明确制度，也没有证据证明员工病假造假如果企业既没有制度保障也没有直接证据证明员工造假，这种情况比较麻烦，但也并非毫无应对之策。遇到这种情况，建议HR主动与员工沟通，摆出种种对员工不利的因素，促使其思考之后，终主动提出离职或者同意单位的协商离职方案。
例如：案例中的HR在沟通中可以告诉间接告诉员工“你在这家企业的信用已经破产，升职加薪无望，前途有限”、“企业不排除追究相关责任的可能，如果你能选择主动离职，或许企业能够既往不咎”……。法律依据：暂无结论：全凭HR的沟通能力
四、建议
案例中的这位HR所供职的企业并没有明确的制度规范，只可以考虑第二或第三种解决方式。稳妥起见，星姐建议这位HR一定要收集并保留好相关证据，再和员工谈离职，将企业风险降至低。如果真的没有确实的证据，则可以请经验更丰富的HR出面沟通，这能大大增加沟通的成功率。星姐再给各位HR提两点通用的建议：
（一）完善企业制度
通过上述案例分析，相信HR们已经意识到制度的重要性，特别是“严重违反用人单位制度”的情况。
其实建立完善的规章制度，不会花费HR太多的时间，能让不少问题都变得简单一些。举个例子：针对案例中的情况，HR可以在“病假管理制度”补充以下说明：“如果员工提供虚假资料，公司人力资源部有权认定本次请假为虚假，提请公司按严重违反公司管理制度进行处罚，并将请假时间按旷工处理，情节严重者予以解除劳动合同。”
（二）提前规避风险
一名真正HR的工作并不是解决问题，而是预防问题，他们更习惯把事情做在前面。
如果遇到员工长时间请假，HR一定要及时核实请假凭证的真实性，尽早发现其中的“猫腻”。在员工学习《员工手册》、《企业管理制度》后，一定要请员工签字确认已经熟悉企业管理制度，并做好相关文件存档。如果后期员工出现违反制度的行为，这些签字确认的文件就是重要的证据。
五、
病假条造假属于严重的失信行为，这样的员工留不得。作为HR，一定要熟悉法律制度，才能更准确得在工作中找到企业制度的漏洞，并及时弥补。
HR需要用完善的制度简化人事工作、规范员工行为、保障企业利益。