2. 工作内容灵活
人力资源从业人员都知道劳动合同的基本要素之一是工作内容，但绝大多数劳动合同都弱化了工作内容，而侧重于岗位和部门。这与人力资源管理的传统概念有很大关系。传统的人力资源管理理论对工作的描述多于工作内容。岗位说明包括“岗位说明”、“岗位随薪资变化”、“人员岗位匹配”、“岗位价值”等。
其实，工作内容比工作岗位更重要。人力资源管理的核心应该是工作内容，而不是工作岗位。灵活就业很好地遵循了这一逻辑，弱化了职位属性，强化了工作内容，使企业自身的工作需求与员工的技术专长完美匹配，实现了工作内容的灵活性。
3. 进出机制灵活
在全民普法的今天，企业不可能再像过去那样简单粗暴地终止员工的劳动关系。透明的信息+自由的仲裁使得员工离开公司比进入公司更难。
由于灵活用工的适用法律不同，不仅员工在“进入公司”时非常灵活，在“离开公司”时，企业和员工也可以根据协议，选择合理的退出方式。灵活用工使得企业在员工进出机制上更加灵活。
4. 薪酬结算灵活
在传统的劳动关系中，薪酬结算方式比较固定，一般分为月薪制和年薪制。无论是月薪制还是年薪制，公司至少每月支付员工一次薪酬，并且支付标准应符合我国有关法律法规，如*低工资标准、试用期工资标准等。公司每月支付员工工资的时间也不会轻易改变。
在传统劳动关系中，薪酬结构包括工资、绩效、提成、奖金、补贴等不同名目，在实际支付时存在很大差异。在解决加班费、病假费、经济补偿金等事项时，企业与员工经常因确定薪酬结构的认定而发生纠纷。
企业在采用灵活用工模式时，可以与员工自由约定薪酬结算金额、结算规则、结算频次等，*大限度地满足双方的需求，体现双方的真实意愿。
5. 结果导向灵活
传统的就业方式注重劳动过程。之很多企业管理者之热衷于实行“996”和“007”工时制，是因为他们觉得只要长时间工作，员工就一定能做出业绩。
事实上，加班未必能得到管理者想要的效益，很多加班甚至是徒劳无功的，因为每个人的精力都已经在每天8小时的工作中耗尽了。
弹性就业是一种以结果为导向的工作方式，它不强调努力，只强调功劳。由于工作结果可以直接实现量化，灵活用工结果导向的灵活性和有效性是显而易见的。
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