员工拒绝调岗被开除，向公司索赔近230万元
近日，上海第二中级人民法院的一起案件，引发网友关注。
就职多年的老员工徐某，岗位为华东区域部门主管，月薪过万元，因为所在区域的业绩不佳，被公司要求临时调动到其他门店整改，但他明确拒绝了公司的安排，并坚持在原来的门店工作。徐某向公司提交请假条，公司随即同意其休假申请。
假期过后，公司向徐某发出《通知函》，称其连续旷工五日，解除与他的劳动合同，并不支付经济补偿金。
徐某先后申请劳动仲裁和诉讼，要求公司赔偿、补薪近230万元。
支付违法解除劳动合同的赔偿金517000元；
支付2018年9月1日至2020年11月2日期间的工资差额52000元；
支付2020年年休假折算工资22758.62元；
支付1997年10月15日至2020年11月2日法定节假日加班工资348965.52元；
支付1997年12月8日至2020年11月2日休息日加班工资1302804.6元；
支付2020年年终奖9000元；
支付十年贡献奖100000元。
仲裁裁决结果：公司需支付徐某39.4万余元——
2019年1月1日至2020年9月30日期间休息日加班工资差额7598.62元；
2019年1月1日至2020年11月2日期间法定节假日加班工资差额1441.84元；
2020年未休年休假折薪8464.28元；
解除劳动关系的赔偿金356605.88元；十年贡献奖计人民币20000元。
对徐某的其他请求事项不予支持。
公司与徐某均不服，提起诉讼。
法院裁决：
公司调岗合理
员工行为构成旷工
解雇系合法
关于违法解除劳动合同赔偿金
争议一：整改通知是否合法合理。
法院认为：双方均认可整改工作系临时性调整。一个月的整改工作，并不构成徐某工作岗位及工作内容的重大变更，且未加重徐某工作负担，未降低其薪资水平，整改门店本身也是徐某所辖门店之一。故该整改通知并未违反劳动合同法的相关规定，合法合理。
争议二：徐某休假结束后在原岗位工作是否构成旷工。
法院认为，《通知函》所载事项明确，公司无需重复作出相同内容的通知，故徐某在休假结束后，应按照《通知函》所载内容至整改门店，但徐某在明知《通知函》内容且其他门店的工作内容已被取消的情况下，拒不到店铺报到，已然构成旷工。
故公司依据《考勤管理作业办法》有关旷工的规定，以徐某构成旷工为由解除双方劳动合同，于法不悖，对徐某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金517000元的诉讼请求，一审法院不予支持。
徐某关于“十年贡献奖”的诉求
公司提供了《员工福利管理作业办法》及公证书，证明公司于2015年起取消了十年贡献奖。但法院认为，公司未提交任何证据证明该办法经民主制定程序制定，故一审法院对《员工福利管理作业办法》不予采纳。
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
根据徐某提供的《员工手册》规定，员工服务满20年期限后有权享受20000元至100000元的奖励。但对此奖励区间如何确定，双方均未提供充分证据，故徐某要求按照顶格标准予以发放第二个十年贡献奖，依据不足，一审法院无法支持。
仲裁裁决结合2020年疫情对餐饮业造成重大影响酌情确定公司应向徐某支付第二个十年贡献奖20000元，具有一定合理性，一审法院予以确认。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条之规定，一审法院判决如下：公司应支付徐某近3.8万元——
2020年11天未休年休假折算工资8617.93元；
2019年1月1日至2020年11月2日期间休息日加班工资差额7598.62元；
2019年1月1日至2020年11月2日期间法定节假日加班工资差额1441.84元；
十年贡献奖20000元；
徐某的其余诉讼请求，不予支持。
二审法院审理认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。徐某的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。
不接受调岗就意味着被辞退吗？
哪些情况下员工要求赔偿能获支持？
北京九稳律师事务所高捧元律师表示，如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证。
用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除。
比如，用人单位没有和劳动者事先约定可以调岗，或者存在调岗不合理、没有协商沟通、制度未规定、解除程序不合法等情况，单位以拒绝调岗为由解除劳动合同，则构成违法解除。劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金。
如何判断用人单位单方调岗是否合理？
企业用工自主权是企业正常生产经营所必须，但该权利的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，防止权利滥用。
司法实务中，调岗合理性一般考虑以下因素：
是否基于用人单位生产经营需要；
2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
5.劳动者能否胜任调整的岗位；
6.工作地点作出调整后如有不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
提醒：企业根据实际情况有权对员工进行合理调岗，员工在知晓情况下也应服从安排，而非回避或无视。
企业健康发展、和谐劳动关系，需要双方共同维护。劳动者的权利义务也是对等的，身在职场凡事莫任性，千万别赔了夫人又折兵。