人才端发力，助力中小企业迈向“专精特新”
“专精特新”成为了名副其实的政策热词、产业热词。针对专精特新中小企业人才要素资源紧缺的实际情况，本文拟从人才配置的角度出发，提供一些人才方法浅论，一起来看：
一、“专精特新”是什么？
专精特新，是指中小企业具备的“化、精细化、特色化、新颖化”的“四化”特征。企业满足其中任何一项，即可进行专精特新申报。据悉，我国已培育7万多家专精特新中小企业，累计已有1300多家专精特新中小企业在A股上市，占A股上市企业总数的27%。
这类企业“小而专”，规模普遍不大却拥有自己的“独门绝技”，长期专注在某些细分领域，建立了竞争优势。这类企业通常深耕于新一代信息技术、数控机床和机器人、先进轨道交通装备、节能与新能源汽车、海洋工程装备及高技术船舶、生物医药及高性能医疗器械、农机装备、新材料、航空航天装备和电力装备领域。
在政策的出台和加持下，专精特新企业备受重视，对于发挥排头兵效应、带动区域中小企业转型升级、促进中小企业高质量发展，具有重要意义。
二、面临的人才难题？
在推进产业转型升级和高质量发展的背景下，“专精特新”中小企业的灵魂是创新。这意味着中小企业若要真正成为“专精特新”，创新人才队伍搭建及数字化人力资源管理，将成为其关键要素。
受世界经济层面的风险和不确定性增加、以及原材料涨价、劳动力成本上升等因素影响，很多中小企业面临着巨大的生存压力、资金链困难。而人才尤其高精尖人才的招引与配置，在市场的争夺战中意味着高投入。从长线来看，中小企业的人力资源降本增效、技术的研发突破、企业的数字化转型，无论哪一个拎出来单说，都是复杂而艰巨的任务。那么当前中小企业主要的人才难题有哪些？概括而言——
1.招不来
要说缺人，中小企业的岗位需求中，的技术人才，合格的管理人才，技能人才、营销人才，在一定程度上都是缺的，但缺的是领头人。但就招引的现状来看，高层次人才引进难，将成为制约企业发展的关键因素。
2.用不起
把控现金流、增加企业运转效率，是中小企业面临的难题之一。尤其对于发展初期阶段的中小企业，对自身所需人才有清晰认知和分类，有策略和方法以匹配更契合公司发展的高水平人才，有渠道高效触达候选人，有能力联合化优质化的人力资源服务企业...都需要建立在现金流稳定的基础上。而大环境和形势的不容乐观，则更加剧了人才用不起这一难题。
3.留不住
中小企业一般规模小、名气弱，对人才发展的规划往往缺乏成熟体系，对人才激励、绩效管理等方面的管理水平有待提高，管理制度有待完善，导致人才存在水土不服、易被挖脚、留不住之类情况。尤其是在危机、逆境与韧性引发讨论的当下，除了薪资福利待遇之外，发展空间受限也是留不住人的主要原因。人才选择企业可能会更加考察其平台和抗风险能力，这也意味着中小企业在人才争夺上的竞争劣势再次被放大。
三、人才招聘和配置思路？
自从国务院促进中小企业发展工作领导小组办公室印发了《为“专精特新”中小企业办实事清单》，提出了加强中小企业的人才智力支持的多项举措：组织人才培训服务全覆盖、为企业搭建高层次人才供给同道、建设一体化平台移动端以实现政策匹配和供需对接...各地纷纷响应，从待遇、政策、措施等全方面发力，竞相推出相关政策和措施。那么，作为人才直接引进者和使用者的企业，其人才招聘和配置，可以从以下几个方面入手：
1.人才定向培养&培训
针对人才支撑不足，企业可以梳理紧缺人才类型，完善产才融合推进机制，进一步探索校企合作项目。但是，中小企业受能力所限，较难构建产学研统一平台，需要借助外部力量来搭台，汇总中小企业人才需求，并形成双向互动机制，培养“适销对路”的实用型人才。
先铺人、先跑起来，比如新技术、新材料等领域，既有理论又有技能的高校毕业生，可以满足一些基础岗位需求，还可在工作中不断培训以提升实践能力，向高层次人才进发。此外，不同区域还针对中小企业人才、管理人才组织了研修班等形式丰富的培训活动，旨在全面提升中小企业核心竞争力，推动专精特新高质量发展。
2.人才获取策略优化
中小企业不妨先梳理所需的人力资源服务需求类型，人才招聘方式和策略的灵活选择很重要。
类似新能源、高科技等领域的高端核心人才获取，表现为高精尖、难触达、市面上难招到，不妨借助猎头的助力；类似高端智库专家，给予企业以攻坚克难的指导，可引入“外脑”等角色；而一些基础职能岗的人才，各种各样的岗位需求类型多、数量多，导致HR缺乏精力去获取，不妨考虑外包等形式...企业可以针对不同人力资源服务的需求类型，与人力资源机构做需求对接。
此外，当下人力资源行业存在较高分散性、产品同质化等问题，导致的人才数据孤岛，尤其在供需严格不对等的领域，企业获取人才更加低效。可以依托人力资源产业互联平台驱动人力资源产业协同的优势，建立共享生态，从零和博弈走向价值共生。
3.人才发展机制完善
在人才争夺战中，中小企业在人才吸引方面上通常不占优势。雇主品牌、人才发展和激励机制等维度是需要长期不断建设的。首先，中小企业处于初创或者发展阶段，缺乏度，导致企业与候选人之间信息不对称；此外，中小企业管理制度不够健全、缺乏针对性的人才培养计划；并且，中小企业所在区域是否有地缘优势，是否具备足够的产业支撑、完整的产业链，也成为制约人才招管的一大因素。
在政策及市场行情等信息层面，建议中小企业动态获取行业前沿信息，关注与自身发展阶段相匹配的信息、为调整业务和做决策提供支撑，构建组织和人才能力。随着新代际员工登场、就业观念的转变，中小企业应修炼“内功”，做好公司品牌经验，提高美誉度。在人才管理和发展方面，一定程度的远景规划，为人才提供长远的发展空间，不断完善人员发展晋升机制、外部的人才创新激励机制。
特殊时期下，稳住就是一切。在助力企业的人才配置方面，作为的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，上海劳务派遣公司27年来与企业、人选、合作伙伴一起，翻越过山岭，穿越过低谷。至上，长期陪伴，服务至诚，携手同行，相信中小企业可以在变化的新常态下把握节奏，拥有更好的竞争力，穿越周期，与行业协同发展。