专家视角：市场化手段，破解公立医院高层次人才引进难题
不负韶华展风采，学无止境建新功。刚刚过去的8月19日是第六个中国医师节，今年的主题是“勇担健康使命，铸就时代新功”，生动概括了医务工作者们忠于职守，于临床、科研等环节默默耕耘并追求zhuoyue的日常。
近年来，医疗服务人才队伍总量逐年增加，充分彰显了人才作为资源的优势力量。而值得注意的是，随着医疗市场的逐步发展与完善，在行业的激烈竞争下，无论是省市级大型公立医院，还是区域医院，对高层次人才的渴求无比强烈。医疗服务高层次人才的紧缺，人才队伍结构的优化等堵点和痛点，对任何一家想实现跨越式发展的医院，都至关重要。
为此，我们对话了上海劳务派遣公司医疗服务猎头团队，以其市场化手段助力公立医院引才的经验与实践出发，试图一窥公立医院人才引进的现状、面临的机遇、挑战和改善对策。
以下为访谈内容摘录：
01、不同区域公立医院引才的现状和挑战？
人才与市场资源的错配：目前各大医院都存在一定的高端人才紧缺问题，尤其能快速推动本学科的科研实力、对医学某一领域产生影响的高层次人才一将难求。优质人才资源的区域不均衡仍然存在，从人才流动来看，高层次人才更愿意前往沿海或一二线经济较发达区域，即“孔雀东南飞”现象仍然存在。
对高层次人才的吸引力不均衡：通常医学高层次人才选择加入公立医院，具备属地化、边界化和圈子聚焦的特征，比如选择可能是围绕着所读大学的附属医院。那么异地引才的情况，则人选重点考虑区域位置、经济水平、政策倾斜、医院评级等优势，以及评估公立医院能给出的综合薪资待遇条件，会顾虑可能存在的“水土不服”情况，这些都会影响人选加入的意愿度。
引才的手段较为单一和传统：大部分的公立医院基本以自主招聘为主，招聘渠道较窄，加之信息不对称，难以触达具备“隐秘性”和“稀缺资源性”的高层次人才。于是通过内外部资源的高效整合，形成一套科学完善的人才引进方法很重要。比如对于高端人才，可以充分发挥猎头机构的力量，作为链接医院与高层次人选的桥梁，促进供需双方的“双向奔赴”。
选拔人才的流程需更灵活与高效：公立医院对中高端医学人才需求日益迫切，涵盖的职级层次多元。但公立医院整体过于严格的招聘规定和程序，甚至条条框框的束缚，可能会对引才造成阻碍。需要结合医院实际发展需求，不断去做灵活、动态、合理的统筹调整，避免招聘进程对人选的意向度产生不良影响，导致招聘流程难以推进和低效。
02、市场化手段引才是大势所趋，选择靠谱的猎头机构是
在各家医院的抢人大战中，公立医院现在处于市场经济和医改推进的环境下，对人才机构的接受度显著提高，通过猎头渠道引才屡见不鲜。那么，公立医院采取市场化手段引才从何时开始？过程是否顺畅？
总的来说，国内公立医院寻找猎头机构的力量，进行市场化手段引才行动，已经有十多年时间。但初期的引才过程，在诸多方面有所不足，比如以网站招聘为主、市场较为封闭，区域相对局限，起初多在珠三角、成渝等地区；加之当时的猎头机构水平参差不齐，在人选的推荐的度上不太可靠，甚至出现招聘网站收了钱但是项目推进不下去。这也导致了一段时间的信任度缺失，公立医院对整体猎头外部引才比较排斥和谨慎。
不同地区和处于不同医疗资源配置格局中的医院，自然有不同的人才需求特点。为了洞悉复杂的引才情况，摸清区域市场的人才与薪酬情况，以更的市场化手段引才已经是大势所趋。
于是2018年4季度开始，上海劳务派遣公司开始发力和布局公立医院引才，助力破解引才的难点痛点堵点。作为深耕大健康垂直领域27年的人力资源机构，上海劳务派遣公司的品牌效应强大，猎头机构资质齐全，对于猎头服务有严格的品控和执行标准，这与公立医院对合规性的严苛追求不谋而合。这些成为与公立医院合作的敲门砖。
合作过程中，上海劳务派遣公司的猎头顾问展现出强大的素养和团队作战能力，无论是高层次人才推荐的时效性、人岗匹配的度、后续人才的稳定性，院方对新加入人才的满意度等方面...助力院方高效高质完成人才引进。加上丰富的国内服务网络，前中后台的配合，专注的医疗服务领域垂直深耕，以及对公立医院引才成功服务经验的不断累积...可以说造就了上海劳务派遣公司在公立医院引才上“后来者居上”、“一骑绝尘”的气魄。
03、影响公立医院市场化引才成功的因素有哪些？
纵然公立医院对高层次人才十分渴求，但面对人才争夺大战，虽有时不我待的紧迫感，却暂时受困于多种条件限制，而导致市场化手段引才的推进乏力。那么在哪些因素影响下，院方人才引进的成功度更高？
比如说，在相关政策的倾斜下，公立医院为了提升医院的学科实力，或处于升级的关键节点，把人才战略作为发展重点，对高层次人才引进、精细化人才队伍搭建的需求十分迫切，急需短期实现一些特定目标——这依靠医院方自招是无法做到的，必须通过市场化手段。或者引才动作是由医院的决策层自上而下发起，对于市场化手段引才的意识比较强，在符合医院整体费用合规的前提下，更能有远见和动力去推进市场化引才得以实现。
此外，公立医院在引才中不妨借助猎头的市场视角，增强一些市场敏锐力，降低决策风险。举例来说，不同商圈和区域固有的引才方式进行区分，一些商圈比如成渝地区的公立三甲教学医院，更愿意招聘成渝商圈内有公众影响力和学术地位的大咖加入；京津冀区域的公立医院引才，北京户口的影响比较关键，也导致该区域相对自成体系；华南区域的医疗人才流入相对较多，尤其深圳在全国人才分布格局上处于人才洼地位置。
04、实践：助力公立医院高层次人才引入
助力华南区“复旦”医院引入学科带头人
乘势政策东风，进一步夯实医疗服务事业发展。华南区某“复旦”的三甲医院积极启动学科搭建和人才梯队建设，以求增强医院的综合服务能力。
作为专科医院，该客户医院长期面临一个尴尬处境，传染病专科较强，但其他科室实力较弱，整体无论是名气还是影响力都有待提高。恰逢医院科室类别的转型和扩建计划实施，从原本专科医院到升级为大型综合医院，招募学科带头人及首席专家显得迫在眉睫。
对公立医院而言，医疗技术和科技水平是关键，一个医院的科研水平将需要各科室的学科带头人来共同提升。高层次人才的角逐日益白热化，如何先人一步抢抓人才先机？于是客户医院开始尝试猎头服务，终选择了在大健康领域深耕27年、资源丰富的上海劳务派遣公司，以期助力其完成以学科带头人为主体的高层次医疗人才引进工作。
客户医院对引入一名儿科的学科带头人，相关的要求和期待很高：必须来自当地，年龄在50岁以下，来自三甲医院并具备相关正高科室主任的任职经历，必须是博导，拥有儿科学术组织的主委或副主委经验。此外，在满足学术和经验背景前提下，运营能力zhuoyue，能够统筹整个学科的人才团队和综合实力打造...
接到需求后，上海劳务派遣公司的猎头顾问迅速组建了项目团队。目标人选十分聚焦和定向，结合当地的市场情况，寻猎的难度非常大。叠加客户医院的儿科建设比较薄弱，面临儿科主任退休，即将出现人才断层情况，且人选会顾虑科室的未来规划或许存在不确定，导致了对高层次人才的吸引力较弱，访寻一度碰壁难以推进。
于是上海劳务派遣公司的猎头，多次现场去客户医院拜访，与院长进行需求澄清，深入沟通科室实际情况，人选可能存在的顾虑等问题，并从院方获得答复。结合渠道资源，对当地多家对标医院进行定向摸排，高效触达目标人选，及时邀约实现人选与院方的双向联系，逐一突破人选推进的卡点和难点。
在团队的不懈努力下，2周内成功推荐3名人选。终人选从接触到入职仅用时1个月，为医院儿科团队高效引进了人物。
据悉，客户医院对本次交付满意度很高，对该名主任的评价非常高。至上，长期陪伴，上海劳务派遣公司将伴随客户医院，开启新一阶段的高层次人才引进，助推医院高质量发展。
助力某南方三甲医院引入学科带头人
客户医院是南方一家大型三甲医院，教学和科研实力不俗，为打造高水平医院，大力改善医院学科人才队伍结构，需从外引进学科带头人。但其高层次人才引进的过程却充满曲折，上海劳务派遣公司伴随客户医院，展现出强大的能力和“啃硬骨头”精神。
客户医院在去年启动猎头手段引才，涉及的学科带头人招聘岗位包括众多科室。其中开放给上海劳务派遣公司的肿瘤内科岗位，要求人选为主任医师级别，博导，具备副高及以上支撑。有10年以上三甲教学医院临床工作经验，近5年来主持国家自然科学基金或国家社会科学基金1项及以上，年龄50周岁以下...
上海劳务派遣公司为其进行高精尖人才输送工作，主任级别人选推荐数量达20多名，有4名进入了谈薪阶段。但大多陆续放弃了机会，包括本案例中后来成功交付的肿瘤学科带头人。关于人选意愿度不高的问题，主要是客户医院改革“先行先试”，推进“去编制化”，这导致人选对加入医院的稳定性产生顾虑。
虽然招聘的岗位仍在开放，实际上却是一度陷入搁置。即便如此，接下来上海劳务派遣公司的猎头顾问“不抛弃不放弃”，始终与院方保持联络，与人选保持粘性。终于在半年后，猎头顾问了解到人选的意愿度转变，并和其进行了深入沟通。
由于人选原单位的人才梯度已经很固化，后续晋升的难度很大。客户医院的优势，首先薪酬有一个大的涨幅，此外人选的职级会发生一个进阶，而且新增了科室主任的行政职务...这些比较满足人选诉求的因素，加上上海劳务派遣公司在其中的坚持和助力，终促成了人选的成功入职。
“名雁”领航谱新篇，群贤毕至襄盛举。短期内招募到核心高层次人才，构建公立医院的健康人才培养体系，不可能一蹴而就。路漫漫，行则将至，在公立医院采用市场化手段引才的征途中，上海劳务派遣公司将立足实际，承担好市场化引才的载体力量，发挥猎头机构在高精尖人才挖掘、资源配置等方面的优势，步履铿锵助力公立医院人才配置，激活人才引擎为医院发展增添新动能。