企业会去使用这模式，主要原因是为了降成本

对于企业来说，“用工成本”可能包含薪资、福利、招聘、培训、管理、劳动争议、员工流失等多个方面的成本。降成本可能涉及以下方面的情况：

(1)降低薪酬福利成本。部分国有企业和发展效益较好的企业，选择只对部分核心岗位或有编制的职工给予相对优厚的薪酬福利待遇，对其他职工则通过劳务派遣、人才外包等方式与第三方人力资源服务公司建立劳动关系，由第三方提供与市场行情、法律标准相符的待遇。

(2)降低用工风险和由此带来的成本。比如，企业将用工过程中产生的工伤风险、裁员风险(劳动争议、经济补偿金问题)等交由人力资源服务公司处理。

(3)降低人才获取和使用的成本。一些小企业、初创型企业，全职配备人力资源、法务、财务、销售等岗位在经济上并不合算，一些互联网企业期望在面临可能的重大业务机遇时需要与特定领域的专家短期合作。部分岗位的业务量达不到全职雇佣的条件，从而寻求兼职、项目制合作等用工方式。这些可能都需要通过第三方和灵活用工来实现。

(4)降低人力资源管理成本。企业通过与专|业的人力资源服务公司合作，提升其招聘、培训、基础人事管理、员工关系管理、绩效管理、薪酬管理、用工风险管控方面的效率，解决选用育留方面的问题，提高职工队伍的稳定性，避免企业员工高度流失带来的招聘、培训成本和生产业绩不稳定问题，避免企业自身在相关方面人力、物力低效率的投入。

(5)部分企业存在通过灵活用工规避法律法规政策的情况。应该说，通过提升人力资源专|业化服务能力、用工供需匹配效率和劳动力使用效率实现降成本目标，才是国家提倡的方向，通过钻法律法规政策漏洞降成本的方式是不可取的。