正确的招聘方法有哪些
一、发现“不合格简历”背后的合适人选
合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。
国内某大型公司HR苦于招不到人，手上的简历大多不符合公司标准。无奈之下，决定举办一次现场招聘，意外地发现，录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。
为何企业当初会“误杀”人才?该公司HR总监后来发现，问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到后，找不出几份简历是“合格”的。
二、招聘不要局限岗位硬性条件
岗位说明书限制的条件太多，看似要求很，实则很容易将适合的人才拒之门外。
比如：某公司计划招聘总经理一名，结果招聘了很久无果。后来，放弃了学历等硬性条件，广泛撒网，仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内，就招聘到了合适的人员。该总经理初中毕业，年龄35岁，有过15年的家居行业工作经验，是在原家居行业从生产工人做到副总的。
这样的人肯吃苦，愿意从一线做起。原来是做工人的，学历不高，但会懂得珍惜机会，韧性比较强。对他而言，比在原先单位做副总，来这里做总经理，是一种提升。
三、HR对招聘岗位的理解要透彻
当HR从业者面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。导致人岗不匹配。
在招聘工作中除了要注意将职位描述得具体、明确外，也要兼顾灵活性。因为招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择，招聘人才只需明确人才所需的大致条件。
“寻找的人才”成了很多公司的招聘原则。其实，他们犯了一个很大的错误，好的不一定适合企业，适合企业的才是好的。
四、多站在应聘者的角度考虑
你了解你的应聘者吗?你愿意花时间和有耐心去倾听他们内心真实的需求吗?求职者对你这份工作的真正想法是什么你清楚吗?面试的时候，的HR一般都要问应聘者一个问题“请你对你上一份工作满意程度打分，如果10分是满分的话，你打几分?”
打分高的应聘者要问他高的理由，是否合理，以及通过沟通，一方面可以看得出这名员工的感恩之心和敬业态度，还能借鉴这家企业做的好的地方。打分低的，HR也要问他低的原因，是否客观，从而对照我们企业是否也需要改善。
还有，很多企业HR在电话里并不愿意去了解应聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，面试的时候对公司的情况还含糊其辞，沟通了半天后发现不匹配而浪费彼此的时间。假若HR在邀约面试的电话中提前和求职者沟通清楚一些事项，比如住址(距离的匹配性)、过去工作经历(岗位的匹配性)、未来职业规划(长远的匹配和稳定性)等等，会让对方觉得备受尊重，且很。
作为HR，想要吸引人才，你得了解对方的诉求。并且员工也是企业的“客户”，唯有了解你的客户，针对性的满足他们客观所需，才能激发他们的工作兴趣和热情。
五、聘用近的“千里马”
企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。
从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少难免就会步入一种误区，看到的净是些“马”的缺点——骨瘦如柴，饭量太大了等等。而在明智的眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马满眼皆是。
作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源?有四点可供参考：一：要把人才放对位置。第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三：建立并完善人才的激励机制。四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。