新岗位招聘如何快速高效上手？
以往从没招过的新岗位，突然有了紧急招聘需求，招聘部门很容易陷入一头雾水状态。此时企业HR尽快熟悉新岗位显得尤为重要。充分的筹备工作，是新岗位招聘高效落地推进的步。有哪些了解方式？和哪几方做沟通？重点了解哪些内容？…
本篇内容出自上海劳务派遣公司猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。
前期：多维度明晰“前因后果”
了解新岗位所在业务的方式？
全面了解有关新岗位的信息，意味着日常的积累和岗位出现后的及时、深入沟通均必不可少。
对于新岗位，需求出现后，招聘人员需要从用人部门处详细而全面地了解新岗位的工作内容、核心要求。在日常工作中，招聘人员对业务的长期理解不是一朝一夕达成的，这要求他们定时参加业务会议，以不断加深对业务情况的掌握。招聘人员还可通过面试候选人对现有的新岗位信息加以验证和甚至进行对比。这几种方式相辅相成、各有侧重，共同助力招聘人员更好地理解新岗位。
本次调研了191家企业，其招聘团队了解新岗位所在业务的方式主要包括：与业务部门负责人/经理沟通、与候选人沟通了解业务信息、参加业务单元/业务部门的业务会议、以及通过外部供应商如猎头等。招聘团队在日常中还需参加行业协会/研讨会，关注关键人才流动、新产品渠道和技术、行业动态，以及通过行业网站、行业报告获取和累积信息，还有HR内部组织分享会等。
还需重点关注新岗位哪些内容？
除了与用人部门多做沟通，对外部市场多方搜索信息，详细而全面了解新岗位的所在业务、工作内容、所需胜任力之外，招聘团队还应重点关注哪些信息？
本次调研显示，在与业务负责人/经理进行沟通时，新岗位员工职业发展路径、新岗位产生的原因、新岗位的薪酬范围是备受关注的3个方向，在招聘中传达对候选人的吸引力方面具有重要的作用。
与候选人的沟通过程也是获得新岗位信息的重要环节，招聘团队可以通过提问，以候选人视角理解公司业务，并将可对外分享的信息进行共享。随着招聘团队对行业有所了解，在收集和整合多位候选人信息后，可与其他来源信息做交叉验证。
后续：自上而下、分阶段不断调整
关于HR应如何对内沟通新岗位信息，调研发现，其中的实践案例暗含着阶段性，即从战略层到执行层，不同阶段应该确定好不同的信息。
新岗位的信息完善主要有这几个阶段：新业务战略和转型方向确定阶段、岗位基本信息了解与定义阶段、新岗位候选人所需知识/经验/能力定义阶段...以上阶段并非一步到位，通常会历经初步描摹定下基调，对标以及“试水”后，继续内部不断调整。
新业务战略和转型方向确定阶段
对于企业而言，新岗位往往并不是凭空产生的。而是依据整个企业/集团层面的业务战略或者转型方向决定。做好关于业务发展的决策，在组织内部自上而下形成统一，对于确定用人策略非常关键。
岗位基本信息了解与定义阶段
双方均应发挥主动性，共同促进招聘的达成。招聘人员基于自身的学习与积累，主动深刻“理解”新岗位甚至新业务；业务部门需认真思考并该部门以及新岗位的核心“卖点”，清晰告知招聘人员。除了基本的薪资待遇和福利之外，若新岗位偏向于新型领域的技术岗位，那么应让候选人感知到企业该行业的未来发展前景，以及候选人担任该岗位后，可以实现和发挥抱负才干之处。
候选人知识/经验/能力定义阶段
招聘人员应与业务部门基于需要解决的业务需求，“拆解”出岗位经验背后要求的核心胜任能力并对核心胜任能力项进行排序，明确优先级。此阶段存在的核心意义在于，基于企业真实情况，定义符合本企业的新岗位人才的要求。若是在外部市场上搜寻一番之后发现，当前并没有完全符合所需要求的人才，那么便可根据对人才要求的排列顺序，进行抉择和取舍。这些步骤往往并非“一步到位”，通常会历经初步描摹定下基调，对标以及“试水”后，继续内部不断调整。
后，需要申明的是，新岗位的招聘不是颠覆过去已有的招聘流程，另辟蹊径。而是当企业面临以往从未招聘过的岗位时，招聘部门和用人部门应更加精诚合作，以此来确定岗位要求、人才分布及特点，并且有的放矢进行吸引与招募。