所谓“灵活用工”是与标准用工相对而言，并非法律概念。常见的“灵活用工”方式主要包括非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、劳务关系、承揽关系、合作关系、退休返聘等等。以上每种用工方式都有其适用条件，因为劳动关系与服务方式的区别，在社保缴纳问题上也存在诸多问题，今|天我们就通过一个案件，简单进行分析并给企业一些有效的灵活用工建议。
案例
案情简介：况某于2008年3月25日入职某餐饮公司，双方签订《劳动合同》。后某餐饮公司与某人力资源服务公司签订《人事代理服务合同》，委托该人力资源服务公司提供人事代理服务，其中包括五险一金代缴及享受办理。从2009年1月开始，某人力资源服务公司为况某代缴社会保险，直至2016年5月。2016年5月26日，况某以某餐饮公司未依法足额为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同。失业保险中心以某餐饮公司未依法为况某办理失业保险为由，认定况某不能领取失业保险待遇。况某即申请劳动仲裁，要求某餐饮公司支付其失业保险赔偿金12600元。
法院认为：本案由于某餐饮公司未依法为况某购买社会保险，况某以此提出解除与某餐饮公司的劳动关系，符合《劳动合同法》的相关规定，同时也符合《社会保险法》第四十五条规定的失业人员领取失业保险金的条件。因某餐饮公司未依法为况某办理失业保险，造成况某无法享受失业保险待遇，某餐饮公司应对况某的损失进行赔偿。根据《重庆市失业保险条例实施办法》第十三条的规定，单位未按规定参加失业保险，造成失业人员不能享受失业保险待遇，单位应比照失业人员工作年限应享受失业保险金的120％予以赔偿。因此，对况某要求某餐饮公司支付失业保险待遇损失的请求予以支持。
在社会保险代缴的情形下，用人单位所在地与社会保险缴纳地、社会保险缴纳主体与实际工作单位均可能存在不一致。由于社保缴纳具有人身性、属地性的特点，人力资源公司代缴时，往往因为与劳动者没有真实的劳动关系，也无履行劳动合同的事实，就会导致劳动者在申报社会保险待遇时，被社保经办机构拒绝的风险，而劳动者因此遭受的损失，将会由用人单位直接承担。为了让企业更好的维护自身权益，我们提出以下5个建议：
实用建议
1、采用劳务派遣、劳务外包、“共享员工”等用工形式的灵活用工企业，理清用人单位、用工单位；发包单位、承包单位；出借单位、借工单位……按照用人单位作为缴纳社保主体的原则，严格属地缴纳，并在相应合作协议中明确约定，而不能由其他方代为缴纳；
2、理清灵活用工情况下的劳动关系本质。按照用人单位缴纳社保为原则，对于无法协调社保缴纳矛盾的企业，可以在符合《劳动派遣暂行规定》的情形下，采用劳务派遣用工模式，与有资质的劳务派遣公司签订派遣协议，避免委托人力资源公司或其他关联公司代缴社保被认定“虚构劳动关系”的法律风险；
3、如企业招录的系铁路、公路、水运、水利、能源、机场工程建设项目等特定行业农民工时，其本人又无缴纳社保意愿的，企业可以按工程项目参保，为工程建设项目的农民工缴纳工伤保险。此做法既有利于更好地保障农民工的工伤保险权益，也可以帮助企业承担工伤保险责任；
4、灵活用工企业如因为客观原因确实不能购买社会保险的，可以采取购买商业保险为员工提供保障。但在购买商业保险之前应当与劳动者就商业保险金赔付金额是否能折抵用人单位的工伤保险责任作出约定；
5、对于选择商业保险投保替代社会保险责任的灵活用工企业，应慎重选择商业保险险种，以可替代工伤赔偿责任，企业作为受益人的险种为宜，避免发生工伤事故赔付环节的被动局面。
如果企业方对灵活用工的使用流程不了解，担忧操作失误承担法律责任，可以选择可靠的灵活用工平台进行合作。