灵活用工的优点
成本控制：对企业而言，用工成本上升本身并不是企业面临的z大问题，相反地，人力成本的几何式上升与能否可控才是企业z为关心的核心问题。一旦采用了灵活用工的方式，企业人力成本上升控制的范围目标也就十分清晰了。
人力资本：因为用工模块和成本都有了可预见性，故这一方面的人力资本是显而易见、相对固定化的，但是也不排除其他一些服务采购浮动性成本的上升。
季节性波动：诸如富士康这类以季节性订单为主要生产方式的企业，势必会受到时间性因素波动的影响，这在很大程度上关系到企业成本资源利用的z大化，尤其在如今裁员非常困难的情形下，构成了企业在招聘或使用员工时必须要考虑到的重要因素，故选择灵活用工也就成了解决问题的有效之举。
组织战略尤其是企业面对一些调整业务配置和组织架构的情况时，能够使公司快速有效地完成整合，避免许多不必要的程序和法律规定上的阻碍。
灵活用工的弊端：
灵活用工面临的一个严峻挑战是劳动者合法权益的保障问题。
当然这个问题不是灵活用工制度本身的问题，而是中介机构或劳务派遣公司的责任。
灵活用工的第二个局限是不利于打造自己的队伍
不利于形成强有力的组织文化。铁打的营盘流水的兵，企业的经营方向可能会改变，产品结构会调整，市场定位会变化，但文化的传承是不可或缺的。正如任正非所强调的：“资源是会枯竭的，只有文化生生不息”，所以，华为对各级管理干部的基本要求是必须具有传承文化的能力。灵活用工会使得近年来大家耳熟能详的团队建设面临严峻挑战。
第三个缺陷是不利于培养员工对组织的认同和忠诚。
尽管在共享经济时代和平台经济时代，员工对组织的认同和忠诚已经处于次要地位，但相对稳定的员工队伍和对组织的高度认同，是保持企业可持续发展的重要基础。
第四个缺陷是不利于建立人力资源管理体系。
一个组织的人力资源管理政策和实践，不是单一的一两项活动，例如招聘，考核等，应该是一套完整的系统，是一套系统，而不是单一的实践活动，对组织绩效和组织的员工产生积极的或消极的作用，战略人力资源管理把这种作用叫做“捆绑效应”。这套系统不能简单地用对错好坏或先进落后来评价，而是要成龙配套，相互配合和衔接，招聘的程序和标准在很大程度上决定了薪酬分配的标准和差异，绩效的标准必须与员工培训和职业生涯相协调。尽管灵活用工可能适用于任何工作岗位或职能，但一个组织不可能对所有的员工都采用灵活用工的办法。如何平衡灵活用工与“非灵活用工”的员工，就成为组织人力资源管理的一个新课题。另外，灵活用工永远无法代替组织的人力资源管理，只能是一种有限的补充。
第五，由灵活用工带来的成本降低（包括管理成本）是否可持续，还是未知数。